Les violences sexistes et sexuelles

Périmètres d'action de chacun et ressources existantes

 

 

Objectif : identifier le rôle et les missions de chacun.e ainsi que les ressources existantes

 

Le Code du Travail régit les obligations à respecter en entreprise. 

Elles peuvent être du même ordre que celles du Code Pénal,

(par exemple, l'article L.1153-1 du Code du Travail interdit le harcèlement sexuel en le définissant dans les mêmes termes que le Code Pénal),

ou venir le compléter en précisant les mesures spécifiques à mettre en place par l'employeur.»

OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

Obligation générale de santé et de sécurité

 Article L.4121-1 :

"L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs"

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Cette obligation générale s'applique à de nombreux aspects de la santé et la sécurité au travail, dont la prévention des violences sexistes et sexuelles fait bien partie. D'ailleurs, une agression sexuelle, une exhibition sexuelle ou un viol survenus sur le lieu de travail peuvent être reconnus comme un accident du travail, et les conséquences physiques ou psychologiques d'un harcèlement sexuel (anxiété, dépression, etc.), comme maladie professionnelle.
L’obligation d’interdiction du harcèlement sexuel

 Article L.1153-1 :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

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Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L’obligation de prévention, de réaction et de sanction

Article L. 1153-5  :

"L’employeur prend toutes
dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner".

Cette obligation est quant à elle bien spécifique au harcèlement sexuel. Elle précise les différents volets sur lesquels l'employeur doit agir en la matière : il doit mettre en place des actions de prévention, en amont d'une éventuelle situation de harcèlement sexuel, et réagir si une telle situation se présente dans un délai de deux mois maximum à la suite d'une saisine par la victime, la médecine du travail, l'inspection du travail ou le CSE.

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L'obligation de réaction s’entend par le fait de mettre un terme à la situation et de prendre des sanctions à l'encontre de l'auteur s'il dispose de suffisamment d'éléments graves et concordants. 
La protection des personnes ayant témoigné

 Article L1153-2 :

"Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel [...], ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 [être écarté.e d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné.e, licencié.e ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat]".

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Cet article assez transparent précise, comme c'est d'ailleurs le cas pour l'ensemble des obligations de l'employeur en matière de violences sexistes et sexuelles, que les salariés ne sont pas les seul.e.s à concerné.e.s par la législation : intérimaires, stagiaires, apprentis, personnes en recrutement sont tout autant protégés par ces différents textes.
L’obligation de nomination d’une personne référente « Harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Article L. 2314-1 :

"Le CSE doit désigner, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l'entreprise".

Article L. 1153-5-1 :

"Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés."

3 niveaux de procédures

Il existe trois niveaux dans la prise en charge des violences sexistes et sexuelles au travail. 

Ces trois niveaux sont indépendants les uns des autres et l'employeur est tenu de mener une enquête interne même en l'absence de dépôt de plainte.

 

1. Une procédure disciplinaire :

Cette procédure renvoie aux obligations de l’entreprise et donc à sa capacité de réaction en interne (ex : mobilisation des référent.es "Harcèlement sexuel et agissement sexiste", conduite d'une enquête et sanctions disciplinaires)

 

2. Une procédure pénale :

Cette procédure s'exerce contre l’agresseur suite à un éventuel dépôt de plainte de la victime auprès de la police, de la gendarmerie ou directement auprès du ou de la Procureure de la République.

 

3. Une procédure prud’hommale :

Cette procédure peut être intentée contre l’employeur parce qu’il aurait failli à ses obligations.

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